Contratto a Tempo Indeterminato e Tutele Crescenti: Tutto Quel Che Devi Sapere

Hai sentito parlare di contratto a tempo indeterminato e tutele crescenti? Con l’entrata in vigore del Jobs Act tante cose sono cambiate. Sicuramente la cosa che più è rimasta impressa nella mente della gente, è la brutta fine dell’articolo 18 dello stato dei lavoratori, tanto amato da quest’ultimi in quanto rendeva più difficili i licenziamenti.

Nella realtà però sono state diverse le novità apportate da questa riforma del lavoro e non solo sui licenziamenti che di certo hanno rappresentato il nodo cruciale di tutta la riforma, ma anche su altri aspetti del lavoro.

Se vuoi saperne di più continua a leggere.

Cosa si intende per contratto a tempo indeterminato o a tutele crescenti?

Di regola, il contratto a tempo indeterminato sta ad indicare quel mezzo attraverso il quale si instaura un rapporto di lavoro tra il lavoratore e il datore di lavoro senza che venga apposto un termine e quindi, come dice la parola stessa, a tempo indeterminato.

Le cose sono profondamente cambiate dopo il 7 marzo 2015 vale a dire, dopo l’introduzione della riforma nota come Jobs Act, approvata dal governo Renzi. E’ proprio grazie a questa riforma che viene introdotta una nuova tipologia di contratto a tempo indeterminato e cioè il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti che è valido solo per tutti i nuovi assunti dal 7 marzo del 2015.

C’è un’eccezione però che riguarda quelle situazioni in cui, il datore di lavoro, a causa di nuove assunzioni, arriva a contare più di 15 lavoratori, o più di 5 nel caso di imprese agricole o infine se i dipendenti complessivi diventino più di 60. In tutti questi casi il nuovo tipo di contratto diventa applicabile nei riguardi di tutti indistintamente.

Il contratto a tutele crescenti, in sostanza ha eliminato il famoso articolo 18 dello statuto dei lavoratori che, in particolar modo, nel caso dei licenziamenti, tutelava i lavoratori in quanto questi non potevano essere licenziati in assenza di una giusta causa o un giustificato motivo prevedendo l’obbligo del reintegro nel caso in cui la previsione venisse violata.

Comunque c’è da sottolineare che nonostante l’abolizione dell’articolo 18, il contratto a tutele crescenti continua a garantire la malattia, le ferie, i contributi e la maternità e ha previsto anche dei benefici fiscali nel caso in cui il nuovo dipendente assunto abbia una di queste caratteristiche:

  • sia una donna;
  • abbia un’età compresa tra i 15 anno e i 29 anni;
  • sia un lavoratore sopra i 50 anni;
  • sia una persona portatore di handicap o svantaggiata intendendosi per svantaggiati malati psichiatrici, ex tossicodipendenti; ex alcolisti o minori con un disagi familiari ecc.;
  • un lavoratore beneficiario della Naspi;
  • un lavoratore in cassa integrazione;
  • un giovane genitore sotto i 35 anni.

Prevede inoltre, a livello generale, degli sgravi fiscali nei primi 3 anni di lavoro annullando i contributi da versare, a carico del datore di lavoro, ad eccezione dell’Inail.

Tutto questo perché l’obiettivo della riforma è quello di favorire le assunzioni a tempo indeterminato e quindi, cerca di rendere questa tipologia contrattuale più appetibile agli delle aziende. Da questa riforma sono esclusi:

  • i lavoratori domestici;
  • i lavoratori in prova;
  • i lavoratori pubblici;
  • i lavoratori sportivi;
  • i lavoratori in età pensionabile.

Contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti: Il licenziamento

Con l’introduzione del jobs act e del contratto a tutele crescenti, il tema del licenziamento è diventato un punto focale. Come già ho detto, prima della riforma del lavoro, l’articolo 18 tutelava i lavoratori in quanto questi non potevano essere licenziati in assenza di una giusta causa o giustificato motivo.

Con la riforma invece, un dipendente assunto dopo il 7 marzo 2015 può essere licenziato più facilmente, senza che ci sia necessariamente un motivo. Il decreto però introduce un regime di tutela per questi casi qui, che prevede un indennizzo economico, crescente in base all’anzianità del lavoratore.

Quindi, il datore di lavoro, in caso di licenziamento senza giustificazione, dovrà pagare due mensilità per ogni anno di lavoro con un minimo di 4 mensilità e un massimo di 24. Inoltre lo stato riconoscerà al dipendente la Naspi tramite l’inps che a breve andremo a spiegare.

Ci sono dei casi particolari però in cui è previsto che il datore di lavoro venga condannato alla reintegra del lavoratore e che gli venga anche riconosciuta un’indennità nella misura dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, dalla data del licenziamento a quella del reintegro, per un minimo di almeno 5 mensilità e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

Le circostanze sono le seguenti:

  • il licenziamento discriminatorio che deriva da credi differenti a livello politico o religioso, a causa della partecipazione del lavoratore ad un sciopero o l’appartenenza ad un sindacato o semplicemente discriminazioni razziali basati sulla differenza di sesso, lingua, età, handicap ecc;
  • il licenziamento per motivi illeciti;
  • il licenziamento intimato in forma orale;
  • il licenziamento intimato durante i periodi di tutela vale a dire quei periodi in cui la legge concede di mancare dal posto di lavoro per motivi come ad esempio la fruizione dei congedi parentali, durante la maternità, ma anche durante il primo anno di matrimonio e così via.

Ben può essere comunque che il lavoratore per svariati motivi, decida comunque di non voler essere reintegrato in quel posto di lavoro e in questo caso può chiedere al proprio datore di lavoro un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR che non sarà soggetta alla contribuzione previdenziale.

Viene anche introdotta una procedura conciliativa che ha l’obiettivo di alleggerire la fase del licenziamento e l’uscita del lavoratore dall’azienda prevedendo che il datore di lavoro paghi nell’immediato un indennizzo.

La procedura prevede che il datore di lavoro, in caso di licenziamento, al fine di evitare il giudizio stragiudiziale, entro 60 giorni ovvero entro i termini di impugnazione del licenziamento, inviti il lavoratore presso una delle sedi di conciliazione e gli offra un assegno circolare pari ad una mensilità per ogni anno di lavoro con un minimo di due mensilità e un massimo di 18 mensilità.

Questa soluzione gode del fatto che l’importo versato al lavoratore non costituisce reddito imponibile per il lavoratore e inoltre non è assoggettato a contribuzione previdenziale.

Se il lavoratore accetta questa soluzione il rapporto di lavoro si considera estinto al momento del licenziamento e vi è la rinuncia totale, da parte del lavoratore, all’impugnazione del licenziamento anche nel caso in cui questa sia già stata proposta.

Per quel che riguarda le dimissioni richieste dal lavoratore, nel contratto a tempo indeterminato, è previsto che ci sia un tempo di preavviso che cambia in base al contratto collettivo nazionale di riferimento.

Si è esonerati dal preavviso solo nel caso in cui il comportamento del datore sia  talmente tanto sconveniente e poco corretto, come nel caso in cui smette di pagare diverse mensilità di retribuzione, tale da non rendere più possibile la prosecuzione del rapporto di lavoro.

La malattia nel contratto a tempo indeterminato a tutela crescente

Per quanto riguarda invece il periodo di malattia bisogna dire prima di tutto che il lavoratore non può essere licenziato per malattia. Poi, quando il lavoratore si ammala, deve avvertire il proprio datore di lavoro della sua assenza dal posto di lavoro.

Per poter ottenere l’indennità di malattia, dovrà subito dopo recarsi dal medico curante e fare in modo che questo invii all’Inps il certificato medico, in via telematica. Il medico curante, rilascerà al lavoratore il protocollo telematico del certificato  che dovrà essere trasmesso al datore di lavoro.

Infine, dato la possibile visita da parte del medico dell’inps, il lavoratore dovrà rimanere in casa nelle fasce orarie fissate per la reperibilità dall’ inps stessa.  In base a che si sia dipendenti pubblici o privati le fasce saranno:

  • dalle 10 alle 12 e dalle 17 alle 18 per i lavoratori privati;
  • dalle 9 alle 13 e dalle 15 alle 18 per i lavoratori pubblici.

Il calcolo dell’indennità avviene moltiplicando la retribuzione media giornaliera per la percentuale pagata dall’inps che varierà in base all’inquadramento lavorativo e ai giorni da indennizzare infatti sarà pari:

  • allo 0% per i primi tre giorni. Questo perché i primi tre giorni risultano essere a carico del datore di lavoro;
  • al 50% dal quarto giorno al ventunesimo;
  • al 66,66% dal ventunesimo giorno fino al termine della malattia o del periodo indennizzabile.

Infine, il risultato deve essere moltiplicato per il numero delle giornate indennizzate. La legge prevede anche che ci sia anche un’integrazione a carico del datore di lavoro in modo da raggiungere il 100% della retribuzione.

Il trattamento economico per malattia viene erogato per un periodo massimo di giorni 180 complessivi in un anno solare. C’è anche una sorta di protezione assicurativa che scatta qualora ci sia la cessazione o la sospensione del rapporto di lavoro. Questa protezione interviene nei 60 giorni successivi al verificarsi di questi episodi.

Come viene disciplinata la maternità nel contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti?

Come abbiamo detto, nel caso di maternità non ci sono stati grandi cambiamenti quindi la nuova disciplina ha continuato a mantenere quanto già era previsto apportando qualche novità per quanto riguarda i congedi parentali.

In sostanza, per quanto riguarda il congedo di maternità, la donna ha diritto ad un periodo di astensione che va dagli ultimi due mesi di gravidanza fino alla fine dei primi tre mesi di vita del bambino, per un totale di 5 mesi con il diritto di percepire l’80% della retribuzione. Nel caso di gravidanza a rischio il periodo di astensione può anche essere maggiore basta che sia certificato da un medico.

Poi esistono i cosidetti congedi parentali che permettono ad entrambe i genitori di potersi astenere dal lavoro insieme o in modo facoltativo nei primi anni di vita del bambino. Vediamo come funziona in base anche a quanto previsto dal jobs act:

  • nei primi 12 anni di vita del bambino (mentre prima della riforma erano 8), i genitori possono astenersi dal lavoro per un massimo di 10 mesi. A ciascun genitore però spetta non più di 6 mesi;
  • nel primi 6 anni di vita del bambino (mentre prima erano 3), i genitori possono astenersi per un massimo complessivo di di sei mesi con un’indennità pari al 30% della retribuzione;
  • i genitori possono decidere se fruire del congedo parentale giornalieri oppure quello orario;
  • il termine per avvisare il datore di lavoro della volontà di volere fruire del congedo parentale è di 5 giorni per il congedo su base giornaliera e di 2 giorni per il congedo su base oraria.

Una’altra novità interessante introdotta col jobs act sente in tema di maternità riguarda la possibilità da parte dei lavoratori e delle lavoratrici di poter chiedere una sola volta, al posto del congedo parentale, la trasformazione del contratto a tempo indeterminato full time in part time con una diminuzione orario che non può essere superiore al 50%.

Ovviamente non è possibile poter licenziare il lavoratore o la lavoratrice che hanno usufruito dei congedi di parentali o l’indennità di maternità. Se questa situazione dovesse presentarsi prima di tutto il datore di lavoro sarebbe obbligato al reintegro, sarebbe condannato al risarcimento del danno, al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali maturati nel periodo di assenza tra il licenziamento e il reintegro.

Infine, la possibilità da parte del lavoratore licenziato di poter usufruire del suo diritto di opzione ovvero di poter scegliere se rientrare in azienda oppure farsi pagare un’indennità pari a 15 mensilità.

Il Jobs act e la nuova indennità di disoccupazione

Abbiamo parlato di quanto sia molto più semplice essere licenziati con la riforma del lavoro e mi sembra giusto fare un accenno sulla Naspi, vale a dire la nuova prestazione di assicurazione sociale per l’impiego introdotta proprio col jobs act.

Questa è un’indennità mensile di disoccupazione riconosciuta ai lavoratori che hanno perso involontariamente la propria occupazione e che abbiano i seguenti requisiti:

  • siano disoccupati;
  • abbiano accumulato almeno tredici settimane di contribuzione nei quattro anni che precedono il periodo di disoccupazione;
  • possono far valere nei dodici mesi che precedono il periodo di disoccupazione, trenta giorni di lavoro effettivo.

L’indennità sarà pari al numero di settimane che corrispondono alla metà del numero di settimane contributive degli ultimi 4 anni di lavoro per un massimo complessivo di due anni.

L’ammontare dell’indennità dipende ovviamente dalla retribuzione che veniva percepita e comunque non può essere superiore a 1.300 euro. Inoltre per poter ottenere la Naspi, il disoccupato deve partecipare a percorsi di riqualificazione professionale e iniziative lavorative.

Infine, è stato anche istituito in via sperimentale però, l‘assegno di disoccupazione. Questo interviene nel momento in cui al disoccupato scade la Naspi e ancora non ha trovato un altro impiego e si trova in una condizione economica di bisogno.

Questo assegno ha un’importo pari al 75% dell’importo dell’ultima indennità Naspi percepita ed ha una durata massima di sei mesi.

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Fondatore di Affarimiei.biz nel 2014. Laureato in Giurisprudenza, da sempre divoratore di libri e divulgatore sul web in campo economico e finanziario. Principali passioni: business, finanza personale e investimenti.
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Fondatore di Affarimiei.biz nel 2014. Laureato in Giurisprudenza, da sempre divoratore di libri e divulgatore sul web in campo economico e finanziario. Principali passioni: business, finanza personale e investimenti.

1 COMMENTO

  1. Salve volevo fare una domanda. Io sono in maternità fino al 26 gennaio ma il mio datore d lavoro mi ha gia detto che a lavoro nn torno che mi vuole mettere in mobilità fino a quando il bambino nn compie un anno o cambiarmi contratto e poi mi licenzia per riduzione d personale. Lui a gennaio vuole assumere una ragazza che ha preso quest’estate e vuole fare a lei un contratto a tempo indetterminato. Nn può accusarmi d nn essere puntuale e seduta a lavoro visto che per contratto dovrei fare 5 ore al gg e ne faccio 10 e in più avvolte faccio anche dei lavori da uomo con consegne e orari e pesi che in teoria nn potrei prendere. Come mi dovrei comportare? Devo aspettare o mi devo muovere da adesso?

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