Licenziamento per Giusta Causa e Giustificato Motivo: Differenze e Impugnazione

Il licenziamento per giusta causa ed il licenziamento per giustificato motivo soggettivo sono due importanti istituti del diritto del lavoro italiano: cosa cambia tra loro? Come funziona per recesso e preavviso? Quali sono le conseguenze economiche e giuridiche?

Cerchiamo di capirlo insieme in questa guida della sezione Lavoro e Formazione di Affari Miei. Il licenziamento disciplinare raggruppa queste due categorie mentre diversa è la natura del giustificato motivo oggettivo.

Il licenziamento, come è noto, è l’atto con il quale il datore di lavoro decide di interrompere il rapporto con un dipendente a causa di una serie di situazioni, di gravità variabile, che possono giustificare la scelta.

Ecco le differenze sostanziali che riportiamo di seguito in questo articolo che ha uno scopo divulgativo e non mira a sostituirsi in alcun modo ad una consulenza legale, soprattutto nel caso in cui vi troviate effettivamente ad essere destinatari del provvedimento disciplinare più grave che la legge consente di irrogare al datore.

L’articolo sul licenziamento che proponiamo ha scopo puramente informativo e non è mai sostitutivo della consulenza di un legale specializzato in diritto del lavoro.

Gli utenti sono invitati a postare domande nei commenti, laddove lo ritengano opportuno, ma la redazione si riserva di rispondere soltanto ai quesiti la cui replica può avere una pubblica utilità.

Per i casi particolari soltanto la consulenza di uno specialista può sopperire ad ogni dubbio in merito ai temi del licenziamento per giusta causa, giustificato motivo e del preavviso di licenziamento.

Licenziamento per giusta causa

E’ regolato dall’articolo 2119 del codice civile italiano.

A tenore di quanto scrive il Legislatore, esso consiste in un fatto o un comportamento che si trova in rapporto di causa-effetto con il licenziamento stesso e non consente la continuazione, nemmeno temporanea, del rapporto.

I fatti o i comportamenti che determinano il licenziamento per giusta causa devono essere tali da far venire meno il rapporto di fiducia che intercorre tra il datore ed i lavoratore.

Tali fatti o comportamenti si configurano come:

  • Condotte che si sostanziano in inadempienze contrattuali;
  • Condotte che sono esterne al rapporto ma che incidono comunque irrimediabilmente.

L’effetto più importante è che il datore di lavoro può recedere immediatamente e senza obbligo di preavviso: per chiarire il concetto si legga l’articolo dedicato proprio al licenziamento senza preavviso.

Negli altri casi, invece, vanno rispettate le regole sul preavviso.

Licenziamento per giustificato motivo soggettivo e oggettivo

Il licenziamento per giustificato motivo è previsto dall’articolo 3 della legge 604/1966.

Può essere di due tipi:

  • giustificato motivo soggettivo: c’è un notevole inadempimento agli obblighi contrattuali da parte del lavoratore. Si differenzia dalla giusta causa perché la gravità è inferiore: il lavoratore ha diritto al preavviso lavorato mentre nella giusta causa il recesso è immediato.
  • giustificato motivo oggettivo: può essere una conseguenza di una scelta determinata da un diverso assetto dell’organizzazione aziendale o del processo produttivo oppure può seguire al verificarsi di fatti che attengono alla sfera del lavoratore, che non gli possono essere imputati a titolo di colpa ma che si ripercuotono comunque nel contesto aziendale.

Preavviso di licenziamento da parte del datore di lavoro

Il datore di lavoro può ricorrere al licenziamento come sanzione più estrema nei confronti del lavoratore.

Tuttavia non è più previsto dal nostro diritto del lavoro il licenziamento ad nutum, cioè la possibilità di licenziare un dipendente arbitrariamente senza giustificazioni.

La legge regola tutta la procedura da seguirsi e, salvo che sussista una giusta causa, è necessario inderogabilmente rispettare il periodo di preavviso.

Tale periodo si calcola dal momento in cui la comunicazione del recesso da parte del datore viene a conoscenza del lavoratore fino al momento in cui il recesso stesso acquista i suoi effetti.

Qual è la funzione del preavviso di licenziamento?

Esso serve essenzialmente ad evitare che la risoluzione del contratto di lavoro, avvenuta all’improvviso e su decisione unilaterale, possa arrecare un danno al contraente non recedente.

Permette al lavoratore, in pratica, di avere il tempo di cercare una nuova occupazione senza restare disoccupato.

Il preavviso, tra l’altro, è previsto anche in caso di dimissioni per ragioni fondamentalmente simili ma all’inverso.

Se si ritiene che il licenziamento sia ingiusto, lo si può comunque sempre impugnare secondo le regole che abbiamo visto in un altro post.

Ci sono casi in cui però non sussiste l’obbligo di preavviso di licenziamento:

  • risoluzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato per giusta causa
  • recesso durante il periodo di prova
  • risoluzione del rapporto per mutuo consenso
  • recesso alla scadenza del termine nei rapporti di lavoro a tempo determinato

Per ciò che concerne la durata del periodo di preavviso, la disciplina va individuata nell’ambito del contratto collettivo che viene applicato al rapporto di lavoro in essere.

Preavviso di licenziamento lavorato e non lavorato

Il preavviso di licenziamento può essere lavorato e non lavorato. Quali sono le differenze? Vediamole insieme:

  • preavviso lavorato: le parti conservano i propri diritti ed i propri obblighi. Il datore di lavoro deve corrispondere la retribuzione e tutto ciò che spetta al lavoratore in virtù del contratto che sta per interrompersi. Il prestatore di lavoro, dal canto suo, deve svolgere con diligenza, fedeltà ed obbedienza la sua prestazione lavorativa;
  • preavviso non lavorato: il datore di lavoro può rinunciare al preavviso. In questo caso, però, è obbligato a corrispondere al lavoratore l’indennità di mancato preavviso.

Morte del lavoratore ed indennità di mancato preavviso

Nel caso in cui il lavoratore dovesse venire a mancare, l’articolo 2122 del codice civile prevede l’indennità di mancato preavviso in caso di morte che viene corrisposta ai familiari del lavoratore deceduto.

Essa spetta, in particolare, al coniuge, ai figli, ai parenti entro il terzo grado e agli affini entro il secondo grado se erano a carico del lavoratore.

L’indennità è costituita da una somma che sostituisce il preavviso e dal TFR a cui avrebbe avuto diritto il lavoratore venuto a mancare.

Impugnazione del licenziamento: termini e modalità

Il licenziamento deve essere intimato in forma scritta, altrimenti è illegittimo.

Il datore di lavoro deve infatti indicare le ragioni che hanno determinato la sua scelta, dando al lavoratore la possibilità di replicare ed esporre le sue osservazioni (esempio: hai rubato il denaro dalla cassa, ti licenzio – il lavoratore deve poterlo negare e provare).

Il lavoratore, se ritiene che il licenziamento pervenutogli è illegittimo, lo può impugnare entro 60 giorni dalla ricezione dell’atto indicante i motivi o entro comunque 60 giorni dal momento in cui i motivi gli vengono esposti.

Nei sessanta giorni il lavoratore deve far sapere al datore di lavoro che vuole impugnare il provvedimento mentre nei successivi 180 giorni (dal deposito della domanda di conciliazione) deve depositare il ricorso davanti al giudice del lavoro.





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